Le responsabilità del lavoratore per infortuni causati ad

In una recentissima sentenza di questo mese (Cassazione Penale, Sez.IV, 2 novembre 2018 n.49885), la Cassazione si è pronunciata sul tema delle responsabilità colpose del lavoratore per infortuni causati ai colleghi all’interno dell’ambiente di lavoro.

 

Le responsabilità penali del lavoratore per lesioni “ad altri”

Nello specifico, la Corte ha ribadito l’ampiezza del perimetro delle responsabilità del lavoratore per infortuni provocati alle “altre persone presenti sul luogo di lavoro” (con particolare attenzione ai colleghi) a causa della violazione dell’articolo 20 del D.Lgs.81/08.

 

Non va dimenticato, infatti, che in generale anche il lavoratore può rispondere penalmente sia in via contravvenzionale, commettendo i reati di pericolo previsti dal D.Lgs.81/08, sia in termini di reato di evento, potendo essere imputabile per i reati di lesioni personali colpose (art.590 c.p.) e omicidio colposo (art.589 c.p.) con violazione di norme prevenzionistiche per aver causato ad altri un infortunio o una malattia professionale. L’articolo 590 del codice penale, a tale proposito, prevede testualmente la responsabilità penale di “chiunque cagiona ad altri, per colpa, una lesione personale […]”.

In quest’ultimo caso, ovvero nell’ipotesi in cui il lavoratore commetta un reato colposo di evento, la colpa nella quale egli può incorrere può essere sia colpa “specifica” (per violazione degli obblighi su di lui gravanti) sia colpa “generica”, cioè negligenza, imprudenza o imperizia. Nella pronuncia in commento il reato di lesioni personali colpose è stato commesso con colpa specifica, avendo il lavoratore violato l’articolo 20 del D.Lgs.81/08 e così causato l’infortunio al collega con le modalità che vedremo.

 

In ogni caso, premessi questi aspetti tecnico-giuridici, ciò che di particolarmente interessante si riscontra in questa sentenza è il fatto che in essa la responsabilità del lavoratore per l’infortunio causato al collega viene valutata, oltre che sulla base dei principi generali, anche e soprattutto alla luce dell’esperienza del lavoratore (nella fattispecie trattasi in particolare di una “maggiore esperienza lavorativa” rispetto a quella del collega; una circostanza che, come vedremo, ha determinato o comunque rafforzato la posizione di garanzia del lavoratore ricorrente).

 

I principi sanciti in questa sentenza si rifanno inoltre a quelli già affermati da un importante precedente giurisprudenziale del 2014.

Vediamo ora il caso specifico trattato da questa recente sentenza del 2 novembre scorso e poi, a seguire, esaminiamo i principi contenuti nella precedente pronuncia Cassazione Penale, Sez.IV, 1 settembre 2014 n.36452.

La dinamica dell’evento 

Come già accennato, in Cassazione Penale, Sez.IV, 2 novembre 2018 n.49885 la Corte ha confermato la responsabilità di un operaio per il reato di lesioni personali colpose commesso con violazione di norme antinfortunistiche (art.590, commi 1 e 2, cod. pen.) a danno del suo collega di lavoro M.G.

 

La dinamica dell’evento è stata la seguente.

Nel settembre del 2010, nello stabilimento della I. s.p.a., “il responsabile dello stabilimento, G.P., aveva incaricato gli operai S.T. e M.G. di smontare una macchina per portare il motore, tramite un paranco, all’officina del piano sottostante secondo dettagliate modalità che garantivano la sicurezza dell’operazione.”

Dunque l’incarico dato dal direttore di stabilimento ai due operai aveva tenuto conto delle implicazioni di salute e sicurezza. Tuttavia i due lavoratori, “concordemente, decidevano di non seguire le puntuali istruzioni date dal loro superiore, in quanto ritenute gravose, e insieme si adoperavano per rimuovere una porzione della griglia che faceva parte del pavimento di quel piano per calare la macchina da tale apertura utilizzando un paranco mobile che avevano attaccato ad una capretta metallica posta sopra la botola stessa.” A questo punto “l’operazione era riuscita ed il M.G. era sceso al piano di sotto per togliere il cavo del paranco dal macchinario.”

 

Dalla sentenza emerge dunque che la decisione di non seguire le istruzioni fornite dal dirigente era stata adottata dai due lavoratori di comune accordo (“concordemente”). Lo stesso non si può dire però per i passaggi successivi, che non hanno visto il coordinamento tra i due operai.

Infatti “i due, tuttavia, non concordavano le azioni successive e così il M.G. decideva di risalire subito al piano soprastante per vedere se il S.T. avesse bisogno di aiuto. Quest’ultimo, nel frattempo, si accingeva a riposizionare la griglia sulla apertura al fine di ripristinare il pavimento ed aveva, quindi, spostato la capretta metallica.”

M.G. quindi “metteva il piede nella botola non ancora richiusa e precipitava al piano inferiore, da un’altezza di 4,5 metri, riportando la frattura dell’astragalo con conseguente malattia della durata di 88 giorni.”

 

L’operaio S.T., ritenuto responsabile dell’infortunio del collega, ricorre in Cassazione lamentando che “nella qualità di semplice operaio non era gravato da alcun obbligo di natura antinfortunistica, non rivestendo la qualifica né di datore di lavoro né quella di altra figura equiparabile. Contesta l’applicabilità dell’art.20, del d.lgs. n.81/2008, affermando di non avere compiuto, di propria esclusiva iniziativa, alcuna manovra pericolosa, in quanto aveva concordato e condiviso con il suo collega di lavoro M.G. le modalità operative.”

 

Ma la Corte conferma la condanna del lavoratore S.T., affermando che “il giudizio di responsabilità si fonda sulla ritenuta posizione di garanzia ricoperta dal S.T. ai sensi dell’art.20, d.lgs.n.81/2008, che, al primo comma, recita: «Ogni lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione, alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro».

E collega tale posizione di garanzia (anche) all’esperienza lavorativa di S.T. (che era di gran lunga maggiore di quella del lavoratore infortunato).

 

Vediamo sulla base di quali principi.

 

La responsabilità del lavoratore ai sensi dell’art.20 D.Lgs.81/08, anche “in ragione della maggiore esperienza lavorativa”

La Cassazione ricorda che “la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che, in materia di infortuni sul lavoro, il lavoratore, in base al citato disposto normativo, è garante, oltre che della propria sicurezza, anche di quella dei propri colleghi di lavoro o di altre persone presenti, quando si trova nella condizione di intervenire per rimuovere le possibili cause di pericolo, in ragione della maggiore esperienza lavorativa (Sez.4, n.36452 del 15/05/2014, Rv. 262090).”

 

Nel caso di specie descritto sopra, ad esempio, emerge che “il S.T., quale operaio addetto alla manutenzione, avesse un’anzianità ed una formazione tali da potere apprezzare e cogliere il pericolo creato dalla procedura seguita per calare il macchinario al piano sottostante, in violazione delle disposizioni appena ricevute dal superiore e del disposto normativo dell’art.20, d.lgs.n.81/2008.”

 

I medesimi principi, come anticipato, sono rintracciabili – e ulteriormente approfonditi – anche nel precedente giurisprudenziale del 2014.

 

Un importante precedente giurisprudenziale: la maggiore esperienza del lavoratore e “l’assunzione di fatto di un ruolo di tutela”. Cassazione Penale, Sez.IV, 1 settembre 2014 n.36452

La sentenza di Cassazione n.36452/2014 ha condannato un datore di lavoro (R.) e un lavoratore (A.G.) per lesioni personali in danno del lavoratore (C.S.). Nell’infortunio peraltro era rimasto coinvolto anche lo stesso lavoratore A.G. (imputato) il quale aveva riportato a sua volta, al pari del collega, delle lesioni gravi.

 

Brevemente, la dinamica dell’evento era stata la seguente: “C.S., ed A.G., entrambi dipendenti, rispettivamente con la qualifica di operaio generico ed elettricista specializzato, della R. s.a.s. di cui, il R.W. è socio accomandatario, si trovavano […] al di sopra di un trabattello semovente, con struttura a pantografo, ad un’altezza di sette metri, nel capannone della Ditta V.F. s.r.l. […], società appaltante, intenti alla posa di canaline e di blindo luce, e stesura di cavi elettrici”. Così  “ad un certo momento, mentre il trabattello veniva spostato, nell’urtare un’asperità del suolo si abbatteva facendo precipitare i due operai che riportavano entrambi lesioni gravi.”

 

Per quanto attiene specificamente alla responsabilità del lavoratore condannato e quindi “alla posizione dell’A., in violazione del D.Lgs. n.626 del 1994, art.5, comma 1 e comma 2, lett. b) [ora art.20 c.1 e c.2 lett.c) D.Lgs.81/08, n.d.r.]”, essa secondo la Corte si giustifica “in quanto, pur essendo a conoscenza del non funzionamento del sistema di sicurezza che impediva al trabattello di essere spostato con il pantografo tutto alzato, procedeva al movimento dello stesso con il cestello alzato che per un ostacolo al suolo si abbatteva provocando, in tal modo in cooperazione con il datore di lavoro, le lesioni allo C.S.”

 

Peraltro, sottolinea la Corte, è stato lo stesso lavoratore ricorrente, “nel corso del suo esame, ad ammettere di essere consapevole sia delle corrette modalità di spostamento del mezzo (da movimentare solo con la piattaforma completamente abbassata), sia della manomissione del dispositivo di sicurezza destinato ad impedire la traslazione con cestello in elevazione, manomissione di cui egli, anche il giorno del fatto, ha approfittato all’evidente scopo di “non perdere tempo” con continue manovre di completo abbassamento e spostamento, elevazione della piattaforma da effettuarsi man mano che si procedeva alla stesura dei cavi, operazione che richiedeva piccoli avanzamenti.”

 

A questo punto la sentenza propone degli importanti approfondimenti sulla fonte di tale tipo di responsabilità.

 

Nel confermare la condanna del lavoratore A.G., la Corte precisa infatti che la sua responsabilità “trova il suo fondamento nell’assunzione di fatto di un ruolo di tutela nei confronti di altri soggetti in posizione subordinata.

 

E’ opportuno soffermarsi qualche momento su questo principio, approfondendolo.

La sentenza chiarisce che in questo caso “la fonte dell’obbligo giuridico di impedire l’evento, menzionato nel capoverso dell’art.40 c.p., può consistere anche nella “posizione di garanzia” assunta di fatto nei confronti di altra persona che implica l’obbligo giuridico di comportarsi allo stesso modo di come sarebbe stato obbligato a comportarsi il soggetto tenuto dall’ordinamento, a tali funzioni di garanzia.”

 

A questa premessa segue un passaggio della sentenza di grande rilevanza, che pone una importante massima giurisprudenziale sulla posizione di garanzia del lavoratore: “la fonte di tale assunzione, per altro, nel campo specifico della sicurezza sul lavoro, si rinviene, come correttamente contestato, nella disposizione di cui al D.Lgs.n.626 del 1994, art.5, comma 1 e comma 2, lett. b) [ora art.20 D.Lgs.81/08, n.d.r.] che ha introdotto un nuovo principio: la trasformazione del lavoratore da semplice creditore di sicurezza nei confronti del datore di lavoro a suo compartecipe nell’applicazione del dovere di fare sicurezza, nel senso che il lavoratore diventa garante, oltre che della propria sicurezza, anche di quella dei propri compagni di lavoro o di altre persone presenti, quando si trovi nella condizione, in ragione di una posizione di maggiore esperienza lavorativa, di intervenire onde rimuovere le possibili cause di infortuni sul lavoro.

 

E, calando tale principio nel caso specifico, la Cassazione conclude precisando che “l’A.; quale elettricista specializzato, con una lunga esperienza lavorativa, si trovava rispetto al C., assunto da poco e certamente inesperto, nelle condizioni di rendersi conto della pericolosità dell’uso non consentito della piattaforma mobile, e ciò nonostante l’ha volontariamente utilizzata mettendo a repentaglio non solo la propria incolumità ma anche quella del suo compagno di lavoro.”

Di conseguenza “è irrilevante, in tale contesto accertare in concreto chi fosse a manovrare nel momento dell’infortunio la piattaforma, in quanto anche se fosse stato il C. (ma ciò si esclude […]), l’A. in forza della sua posizione aveva il dovere di impedirglielo e fare in modo che la piattaforma venisse utilizzata correttamente. Né può esimersi da tale colpa adducendo di dover dare conto delle direttive impartite dal datore di lavoro, improntate alla logica dell’evitare di perdere tempo, in quanto, stante la sua consapevolezza dell’utilizzo pericoloso del mezzo aveva il dovere di non avallare il comportamento illegale impostogli dal R.”

 

 

Anna Guardavilla

Dottore in Giurisprudenza specializzata nelle tematiche normative e giurisprudenziali relative alla salute e sicurezza sul lavoro

tratto da puntosicuro.it

Lavoro in somministrazione e distaccato le novità

Lavoro in somministrazione e distaccato le novità del d.lgs. 81/08

In “Applicazione del D.Lgs. 81/08 ai lavoratori con contratti di lavoro atipici e flessibili”, sono riportate, alcune novità in merito alle tutele di salute e sicurezza per le tipologie di lavoratori con riferimento alle modifiche del Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81recante “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni, a norma dell’articolo 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183”.
Il lavoro in somministrazione, che sostituisce il precedente rapporto di lavoro interinale, presuppone due contratti:
– 1° Contratto: contratto di somministrazione – stipulato tra somministratore e utilizzatore;
– 2° Contratto: contratto di lavoro – stipulato tra somministratore e lavoratore.
E si sottolinea che il rapporto di lavoro “è tra il somministratore (Agenzia) e lavoratore anche se quest’ultimo svolge attività sotto le direttive di altro datore di lavoro”.

La somministrazione del  lavoro:

– “tutti gli obblighi di prevenzione e protezione sono a carico dell’impresa utilizzatrice della manodopera;
– somministratore: informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestraall’uso delle attrezzature necessarie all’attività lavorativa per la quale sono assunti;
– il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore (indicazione nel contatto con il lavoratore);
– nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l’utilizzatore ne informa il lavoratore;
– è vietato il ricorso al lavoro somministrato ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi”.

I lavoratori distaccati

Il Lavoro distaccato consiste nel “mettere temporaneamente a disposizione (da parte di un datore di lavoro) uno o più lavoratori presso altro soggetto”. Sono tre le parti coinvolte:
– distaccante “datore di lavoro titolare del contratto di lavoro con il lavoratore;
– distaccatario soggetto presso cui il lavoratore svolge la propria attività;
– lavoratore”
Inoltre sono tre le condizioni per il distacco:
– “interesse del distaccante;
– temporaneità;
– titolarità in capo al distaccante del rapporto di lavoro (che resta titolare del potere contributivo e retributivo anche se il potere direttivo passa in capo al distaccatario)”.

Gli obblighi per la sicurezza sul lavoro:

– distaccante: “ha l’onere di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici derivanti dallo svolgimento delle mansioni per le quali viene distaccato;
– distaccatario: risponde di tutti gli obblighi di prevenzione e protezione”.

FRAMYX  srl è a Vostra disposizione per aiutarvi a valutare e mettere in atto tutti gli adempimenti a carico del Datore di Lavoro, minimizzando impegno e costi.

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I numeri della Sicurezza

Quando si parla di scadenze, soprattutto quelle inerenti la sicurezza sul lavoro, si inizia a brancolare nel buio in questo articolo cercheremo di dare risposta a quei quesiti più comuni quali:

• Entro quando redigere il DVR?
• Quando scadono i corsi sulla sicurezza sul lavoro?
• Quando è necessario fare l’aggiornamento?
• Quando eleggere l’RLS?
• Ogni quanti mesi/anni verificare gli impianti elettrici, gli ascensori?

Le scadenze nella redazione e aggiornamento del DVR
• entro 90 giorni dalla data inizio attività: per le imprese di nuova costituzione
• entro 30 giorni dalla modifica lavorativa

Il Piano di emergenza interno
Per le sole attività soggette a controllo da parte dei Vigili del fuoco o con più di 10 dipendenti:

• entro 30 giorni dalla modifica lavorativa

Riunione periodica della Sicurezza (Articolo 35)
Per le aziende con più di 15 lavoratori, 1 volta l’anno

RLS
• Rielezione da parte dei lavoratori, o conferma del rappresentante in carica, ogni 3 anni

Corsi di formazione e aggiornamento
Lavoratori
• Corsi di formazione base (Formazione Generale e Specifica) entro 60 giorni dalla data di assunzione
• Aggiornamenti di 6 ore nell’arco dei 5 anni consecutivi al corso base

RLS
• Corsi di aggiornamento 1 volta all’anno della durata di 4 o 8 ore per le aziende con rischi specifici (es Chimico/biologico)

Addetti PS e AI
• Corsi di aggiornamento per addetti al Primo Soccorso ogni 3 anni (4 ore)
• Corsi di aggiornamento per addetti all’emergenza Incendio ogni 3 anni (2-5-8 ore rispettivamente per le aziende a rischio incendio basso-medio-alto) ai sensi della circolare 12653 del 23 febbraio 2011

RSPP
• Aggiornamenti nell’arco dei 5 anni consecutivi al corso di abilitazione, la durata degli aggiornamenti dipende dal Macro-settore B di appartenenza.

Sorveglianza Sanitaria
• Almeno una volta all’anno in caso di esposizione a sostanze chimiche e cancerogene o ad agenti biologici
• Ogni 2 o 5 anni in caso di esposizione a rischio Videoterminali

Impianti elettrici
• Verifiche ispettive obbligatorie ai sensi del DPR 462/01 ogni 2 o 5 anni per ambienti rispettivamente a rischio di incendio alto od ordinario (medio – basso)
• Verifiche ai sensi del D.M. 37/08 : Ogni 2 anni verifica della messa a terra, ogni 6 mesi verifica del corretto funzionamento dei differenziali

Ascensori (ai sensi del DPR 162/99)
• Visite finalizzate alla verifica dell’integrità e dell’efficienza di tutti i dispositivi e dei componenti ogni 6 mesi
• Visite di manutenzione preventiva: non è specificata una periodicità perché questa dipende dalle caratteristiche dell’impianto, di norma vengono eseguite 8-12 visite all’anno (incluse le due semestrali)

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A.U.A. – Autorizzazione unica ambientale

Cos’è L’AUA?

L’AUA è L’autorizzazione unica ambientale, un provvedimento abilitativo unico che sostituisce in un unico titolo ben 6 comunicazioni e autorizzazioni in materia ambientale:

1.    autorizzazione agli scarichi idrici
2.    comunicazione preventiva per l’utilizzo delle acque di vegetazione dei frantoi oleari e delle acque reflue provenienti dalle aziende
3.    autorizzazione alle emissioni in atmosfera ordinaria o semplificata
4.    comunicazione o nulla osta sull’impatto acustico
5.    autorizzazione all’utilizzo dei fanghi derivanti dal processo di depurazione in agricoltura
6.    Autorizzazione al trattamento, recupero e smaltimento dei rifiuti

A Chi è Rivolta?

Devono presentare richiesta di AUA le imprese che svolgono un’attività che impatti sull’ambiente in uno dei 5 casi appena descritti.

Se la tua azienda svolge solo ed esclusivamente attività d’ufficio non sarai soggetto alla Presentazione dell’AUA in quanto non immetterai nel sistema idrico o in ambiente nessun elemento pericoloso.

Restano esclusi:
•    impianti soggetti alle disposizioni in materia di Autorizzazione Integrata Ambientale ed ai progetti sottoposti a Valutazione di Impatto Ambientale e a verifica di V.I.A.
•    autorizzazioni ordinarie in materia di rifiuti di cui all’art. 208 D.Lgs. 152/06
•    autorizzazioni di cui all’art.12 del D.Lgs. 387/2003
•    dichiarazioni di assimilazione alle acque reflue domestiche per lo scarico delle acque reflue domestiche presentate da soggetti diversi da Enti o Imprese, nonché le comunicazioni di cessata attività
•    impianti di trattamento di acque reflue urbane e impianti connessi a interventi di bonifica o messa in sicurezza di emergenza di cui alla D.G.R. n. X/1840 del 16/05/2014

Scadenze

L’autorizzazione unica ambientale avrà durata di 15 anni a decorrere dalla data di rilascio e potrà essere richiesta alla scadenza del primo titolo abilitativo da essa sostituito.

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La trappola del cellulare aziendale

La trappola del cellulare aziendale “Poche regole e sempre acceso”

 

Nella gran parte dei casi le imprese non chiariscono attese e confini di uso. E chi ne viene dotato rischia di covare una sorta di risentimento per colpa di quel cordone ombelicale. Così la gran parte degli impiegati torna a preferire una chiara separazione tra lavoro e vita privata rispetto a un’integrazione con limiti troppo permeabili. I risultati di un’indagine Usa

 

Meglio più ore al lavoro che dovere tenere sempre acceso il cellulare aziendale. Meglio rinunciare alla gara di nuoto del figlio che ritrovarsi con un telefono che può squillare in ogni momento. Chi lavora, seppure ammette i vantaggi di essere sempre connesso, comincia a mostrare una specie di “rigetto”. Non si tratta di una repulsa luddista (ovvero di una specie di ribellione alla tecnica), piuttosto di una insofferenza verso un atteggiamento delle imprese, ritenuto sottilmente furbesco, che quasi mai, quando consegnano il cellulare, definiscono i confini di un uso che, se relegato a un patto taciuto, straripa senza limiti.

I risultati sono quelli di un’indagine Usa realizzati dalla WorldatWork che ha analizzato le implicazioni dell’uso di cellulari tradizionali, Blakberry e iPhone. Ovvero di quegli strumenti che allo stesso tempo si presentano come “premio” dell’impresa a chi lo riceve, strumento che permette di equilibrare al meglio il rapporto tra vita professionale e ambito privato, e più sottilmente di nuovo cordone ombelicale che annulla e vanifica ogni tentativo di conservare per sé tempi e momenti che siano davvero privati.

Lo studio ha analizzato i comportamenti e le opinioni di un campione di 627 lavoratori, per lo più laureati, in diverse aree di attività. Dalla contabilità alle vendite. Dal marketing al settore legale e ai servizi informativi. Tra loro ci sono top manager ma soprattutto quadri intermedi e funzionari di medio livello. Consulenti, formatori e figure emergenti dell’azienda. Insomma un ampio spettro di profili che danno corpo al fare dell’azienda.

La consegna e le regole taciute. Ebbene circa tre quarti delle persone che sono state dotate di questo strumento non lo spengono mai. Anche perché il 42 per cento dei lavoratori che riceve il cellulare aziendale, è convinto che la consegna di quell’oggetto voglia dire che di fatto si debba essere sempre reperibile. Sia che essi siano baby-boomers o appartenenti alla generazione X. D’altronde quasi mai viene detto il modo, e l’orario, di uso di quello strumento. La gran parte di chi riceve un cellulare aziendale così è costretto a cercare di “indovinare” attese e aspettative sulla base delle cultura e le regole implicite proprie dell’azienda in cui lavora. Con la conseguenza diffusa di un’estensione di diverse ore del tempo di lavoro.

Impossibile dire “no”. D’altronde quello del cellulare è una specie di trappola a cui è difficilissimo sfuggire. Molti dicono che non si potrebbe rifiutare l’offerta di un cellulare aziendale senza correre il rischio di essere penalizzato sul posto di lavoro o mettere a rischio un’eventuale promozione. In assenza di politiche guida chiare, che siano sostenute da comunicazioni appropriate circa le intenzioni della direzione aziendale, sono le prevalenti norme culturali a formare le convinzioni degli impiegati su come le tecnologie debbono essere inserite all’interno dei propri tempi di lavoro.

Meglio la separazione netta. E’ vero che per la gran parte gli strumenti migliorano le performance di lavoro, ma molti di loro dicono che preferirebbero una chiara separazione tra lavoro e vita privata A un’integrazione dove i confini tra ore di lavoro e ore di non lavoro sono troppo permeabili e valicabili. Solo un terzo ritiene che uno di questi strumenti sia parte del sistema di premiazione, mentre la metà pensa che avere uno di questi strumenti rappresenti e offra la dignità di status o importanza nell’organizzazione.

La necessità di regole chiare e il dono ingannevole. E’ molto importante così, concludono gli autori dell’indagine, che in aziende che vogliono favorire davvero l’equilibrio tra vita privata e vita professionale, si dia un messaggio molto chiaro di come e quanto la tecnologia deve essere usata in quello che tradizionalmente viene considerato il tempo personale

Se infatti non vengono chiarite le attese che ha l’impresa e i confini di uso, chi si ritrova con un cellulare aziendale tra le mani rischia di covare una sorta di risentimento per colpa di quell’ulteriore cordone ombelicale che gli viene offerto sotto la ingannevole veste di un dono.

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